Estruturação e implantação de modelos de remuneração variável
Definição
Os modelos de remuneração variável constituem políticas especificas para a atribuição de reconhecimento e recompensa para equipes ou colaboradores em função de critérios previamente estabelecidos pela organização. Estas políticas formam a base de sustentação dos programas estruturados de remuneração variável, conhecidos como PRR – Programa de Reconhecimento e Recompensa – nomenclatura adotada pela Nortegubisian desde 2012 na implantação de programas desta natureza.
Os programas de remuneração variável devem estar em consonância com as estratégias corporativas e com os objetivos almejados pela empresa. Esta iniciativa garante que o foco seja direcionado para os indicadores de interesse da organização.
Quando a empresa consegue atrelar um programa de reconhecimento e recompensa com os programas de melhoria contínua (Lean, Six Sigma, Kaizen, MASP, PDCA, por exemplo) obtêm-se um poderoso mecanismo para a geração de resultados consistentes e duradouros. A filosofia da melhoria contínua, o desenvolvimento, a motivação e o engajamento das equipes criam um círculo virtuoso de ganhos que beneficiam tanto os colaboradores quanto a própria empresa.
Todos estes preceitos estão intimamente relacionados com o sistema de meritocracia, onde os indivíduos da organização são remunerados em função dos resultados que são capazes de gerar. Esta filosofia tem sido cada vez mais utilizada pelas organizações por possibilitar a atração e a retenção de talentos.
Uma ressalva importante é que um programa de remuneração variável de sucesso deve mesclar recompensas de mérito financeiro, pelo atingimento dos resultados almejados, e também o reconhecimento por um destaque, seja por um trabalho bem feito, pela superação de uma meta ou de um obstáculo ou mesmo pela contribuição com uma grande ideia. Este aspecto é relevante pois a motivação de um colaborar ou de uma equipe nem sempre é alcançada com recompensas em dinheiro.
Muitas vezes um elogio em público ou a divulgação em massa de um destaque torna-se um elemento motivacional muito maior do que qualquer outro tipo de premiação. Por este motivo, conhecer o perfil da equipe que participará do programa é algo indispensável. A equipe de RH deve ser um forte aliado nesta fase.
Etapas
O modelo concebido pela Nortegubisian segue cinco etapas principais, conforme ilustrado pela figura a seguir:
1 – Assessment: etapa preliminar onde realiza-se uma análise da estrutura corporativa, identificando características essenciais sobre as quais o programa deverá ser moldado.
Nesta etapa as seguintes análises deverão ser conduzidas:
a) Avaliação do mapa estratégico da organização, sua visão, missão, valores e objetivos estratégicos de curto, médio e longo prazo. Nesta etapa, deve-se apurar todos os aspectos com potencial de inter-relacionamento com o programa a ser constituído;
b) Levantamento e identificação de todos os indicadores existentes na empresa (estratégicos, táticos e operacionais) bem como de suas respectivas metas. Recomenda-se a avaliação do BSC – Balanced ScoreCard da organização;
c) Avaliação da estrutura organizacional e estrutural para identificação dos departamentos, filiais e unidades de negócio aos quais o programa será extensivo;
d) Levantamento e identificação da folha de pagamento das equipes. Esta informação é relevante quando a remuneração variável é baseada no atingimento dos indicadores de desempenho estabelecidos e na proporção do salário fixo do colaborador.
e) Análise das estratégias de capital humano para identificação das políticas de RH e dos mecanismos de avaliação de desempenho individual dos colaboradores. É fundamental que nesta etapa seja apurado junto ao RH as melhores estratégias para motivar as equipes e criar um ambiente que favoreça a criatividade e o desenvolvimento de competências. Neste momento deve-se também discutir quais são as melhores estratégias de divulgação dos resultados considerando-se as características do público alvo.
2 – Desenho do modelo: etapa de estruturação efetiva do programa de reconhecimento e recompensa, onde todas as regras deverão ser cuidadosamente delineadas. Recomenda-se uma dedicação consistente dos idealizadores nesta etapa, pois uma vez apresentado o programa para a equipe, ele se tornará oficial e, portanto, não poderá conter brechas ou falhas, caso contrário, perderá a sua credibilidade.
Um aspecto muito importante a ser considerado está relacionado a garantia de que a empresa terá os recursos necessários para premiar os colaboradores de acordo com as regras estabelecidas. Esta é uma premissa básica, ou seja, a lógica do programa deve garantir o atingimento da rentabilidade necessária para que a empresa possa honrar com os compromissos assumidos junto a sua equipe.
Nesta etapa as seguintes atividades devem ser conduzidas
a) Definição dos tipos/dimensões de resultados que serão abordados no modelo, ou seja, se o programa contemplará indicadores de nível estratégico, tático, operacional, de nível corporativo, por unidade de negócio ou filial, departamento, repartições ou individuais;
b) Definição dos indicadores de desempenho que irão compor cada dimensão de resultado selecionado para o programa;
c) Definição dos objetivos dos indicadores (custo, qualidade, prazo, flexibilidade e confiabilidade, por exemplo). A finalidade desta ação é apurar a distribuição dos indicadores de acordo com os seus objetivos;
d) Definição da árvore de causa e efeito dos indicadores estratégicos, táticos e operacionais, para o estabelecimento da correlação existente entre os indicadores de diferentes níveis hierárquicos;
e) Definição dos valores a serem pagos, do gatilho de acionamento da premiação (meta maior a ser atingida, ou seja, apenas haverá uma recompensa caso uma determinada meta seja alcançada, por exemplo, uma margem de lucros de 15%) e de todas as metas almejadas pela organização nas diferentes dimensões de resultado contempladas no programa;
f) Definição da escala de avaliação e remuneração variável, ou seja, uma vez que o gatilho foi acionado, a lógica do programa deve calcular o valor da premiação em função dos resultados alcançados nas diversas dimensões de resultado contemplados pelo programa e também de acordo com o escalonamento estabelecido, ou seja, se um determinado indicador não atingiu a meta em 100% mais ficou próximo disto (por exemplo 95% da meta) pode-se estabelecer que, mesmo com a meta não alcançada, haverá uma premiação parcial;
g) Criação de um comitê de representação para o programa. Este comitê é o guardião das regras do programa e o responsável por deliberar sobre qualquer aspecto relacionado a ele. Recomenda-se que o comitê seja formado por membros do RH, do departamento de qualidade e melhoria contínua e da produção/ operação.
Ao término do desenho do modelo deve-se aplicar simulações para checar a efetividade do programa e eventualmente aplicar ajustes e/ ou calibrar as metas estabelecidas. Recomenda-se também simular diversos cenários para avaliar o potencial do programa e o impacto dele sobre as equipes.
3 – Detalhamento: etapa onde todas as regras do programa, bem como a sua lógica de funcionamento, incluindo a descrição das premiações, gatilhos, indicadores e metas devem ser detalhados. Outro ponto crucial a ser definido é o procedimento de abastecimento do modelo, ou seja, como as informações referentes a performance serão integradas ao modelo concebido (pode-se utilizar planilhas dinâmicas em Excel ou mesmo incorporar o modelo nos softwares de gestão da empresa). Para isso, recomenda-se a construção de procedimentos e instruções de trabalho que irão compor a política de remuneração variável da empresa.
Nesta fase deve-se também avaliar a convenção coletiva da empresa pois em alguns casos os acordos estabelecidos podem influenciar nas regras do programa. Em alguns casos faz-se necessária a realização de reuniões junto ao sindicato das categorias para apresentação, alinhamento e validação do programa.
Nesta etapa deve-se ainda especificar os papéis e responsabilidades dos membros do comitê de representação e detalhar as estratégias de comunicação do programa para todos os níveis hierárquicos da empresa.
CUIDADO: dependendo do público alvo deve-se pensar na simplificação do formato de apresentação dos resultados. Nem sempre a equipe está habituada a interpretar gráficos complexos, por exemplo. Por este motivo, certifique-se de que a linguagem adotada para divulgação e disseminação do programa está compatível com o público alvo.
4 – Implantação: a etapa de implantação consiste na divulgação extensiva do programa para todos os participantes. Recomenda-se que seja realizada uma reunião geral com todas as equipes, onde o gerente geral ou o próprio presidente conduza a oficialização do programa juntamente com exposição da sua importância para a organização. Em um segundo momento, a equipe de RH ou o próprio comitê de representação devem detalhar todas as regras de funcionamento do programa bem como o seu potencial.
Recomenda-se que ao término desta reunião, todos os participantes assinem um termo de aceite das regras descritas na política oficializada.
Além disso, deve-se deixar disponível para a equipe o manual completo para consulta.
Deve-se também iniciar a ampla divulgação do programa em todos os canais de comunicação pré-estabelecidos, como quadros de gestão à vista, e-mails, redes sociais, entre outros, e posteriormente, realizar a ampla divulgação dos resultados e dos colaboradores e equipes que se sobressaíram.
5 – Por fim, na última etapa de implantação do programa deve-se conduzir um acompanhamento para garantir que:
a) As regras estejam sendo respeitadas;
b) As informações de performance estejam abastecendo adequadamente o modelo proposto (seja ele Excel ou o próprio software utilizado pela empresa);
c) O modelo esteja sendo eficiente na apuração periódica dos resultados;
d) As informações estejam chegando até os colaboradores da empresa;
e) A performance geral da empresa esteja melhorando;
f) As equipes estejam motivadas e engajadas.
Benefícios
Há uma infinidade de benefícios provenientes da implantação de um Programa de Reconhecimento e Recompensa, tanto para os colaboradores quanto para a própria empresa. Abaixo descrevemos alguns deles:
- Direcionamento e foco nos indicadores e resultados de interesse da organização;
- Desenvolvimento das equipes de trabalho;
- Maior motivação e engajamento;
- Transparência em relação as metas e resultados esperados de cada colaborador;
- Aumento de performance das equipes e da própria empresa que se refletirá no nível de satisfação dos clientes;
- Direcionamento da responsabilidade das equipes por suas atribuições, estimulando a pró atividade;
- Atração e retenção de talentos;
- Aumento da sensação de integração entre a empresa e o colaborador;
- Competitividade saudável atrelada a resultados;
- Funcionários com potencial inexplorado podem crescer na empresa.
Agora que você já conhece as etapas e os principais benefícios do Programa de Reconhecimento e Recompensa, que tal entrar em contato com a gente para ajudarmos nesse processo em sua organização? Além disso, nos acompanhe também no LinkedIn, Facebook e Instagram.
